Das hat der Helmut Qualtinger schon gewusst. Das mit dem Motorrad, mit dem man schneller dort ist – auch wenn man nicht weiß, wohin man will.
Da werden in Personalabteilungen beträchtliche Mittel aufgebracht für Werbekampagnen zur Suche nach „high potentials“, für komplexe Bonus-Systeme, Incentives und Firmengeschenke. Respektable Programme wie „Great Place to Work“ oder „Investors in People“ werden bemüht, um sich als Arbeitgebermarke attraktiv zu positionieren: „employer branding“ heißt das auf Neudeutsch. Der spröde deutsche Begriff von der Mitarbeiterbindung kommt der Sache in manchen Fällen näher.
Du, lieber Mitarbeiter …. und du, liebe Mitarbeiterin: Mit euch heben wir die Welt aus den Angeln, erobern wir Weltmärkte und führen euch und uns zum höchsten Glück! So kommt doch zu uns: Für Erfolg und Karriere. Für Beruf und Bildung. Für das tägliche Brot, die Leidenschaft und den guten Zweck. Für Wurstsemmel, Bergquellwasser und Kantinenessen. Für gratis Festspielkarten, die firmeneigene Kletterwand und den persönlichen Parkplatz im schattigen Nirgendwo …
Da ist die Rede von kostenlosen Massagen, Fahrradhelmen … und natürlich auch vom gesunden Apfel. Alles mit einem klaren Ziel: employer branding.
„Und? Wie kommt das an?“ – frage ich.
„Sehr gut!“ höre ich. Und nach kurzem Zögern: „ So lange wir es während der Arbeitszeit anbieten und keinen Selbstbehalt einfordern.“
Und die sündteuren Weihnachtsgeschenke: Maßanzüge und Business-Kostüme für Männlein und Weiblein. Wie sind die angekommen? – Mir wird ganz flau in der Magengegend, die bittere Enttäuschung meines Gegenübers ist spürbar.
Ich verstehe das. Ist ja auch wirklich ärgerlich.
„Und welche Beteiligungsmöglichkeiten haben Ihre Mitarbeitenden?“
Das folgende Gestammel über Betriebliches Vorschlagswesen und das fast durchgängig eingeführte jährliche Mitarbeitergespräch geht irgendwie spurlos an meinen Ohren vorbei.
Wenn von employer branding die Rede sei – für welche Art von Mitarbeitenden sich das Unternehmen denn besonders attraktiv machen wolle. Höre ich mich fragen. Und lasse die Lobeshymne über Fachkompetenz, Rückgrat, Handschlagqualität und Anpacker-Mentalität über mich ergehen. Von Lebensfreude ist die Rede. Von Zielorientierung, unternehmerischem Denken und von persönlichen Werten.
Ob Menschen mit diesen Einstellungen sich von einem betrieblichen Klettergarten und kollektivem Motivations-Turnen angesprochen fühlten? Oder ob gerade dieses Verständnis von Mitarbeiterbindung zur Erschöpfung der schier unerschöpflichen „human resources“ führe?
Irgendwie habe meine provokante These schon etwas. Höre ich sagen. Und die Tonart schlägt in Moll um. Diesmal ist die Rede von Konsumhaltung in der Belegschaft und verlängerten Wochenenden. Von ausufernden Besprechungen, Hinhaltetaktik und Problem- statt Lösungsorientierung.
Was ich denn vorschlage. Höre ich sagen. Und widerstehe der Versuchung, ein Motivationstraining für die Mitarbeitenden anzubieten. Denn nichts ist gefährlicher als motivierte Mitarbeitende.
Der Fisch beginnt am Kopf zu gesunden.
Meine ich lapidar. Und empfehle eine knappe, effiziente Intervention mit den Führungskräften. Employer branding beginne mit der gelebten Führungskultur. Meine ich. Für’s Erste empfehle ich einen Halbtages-Workshop, in dem die eigenen Werthaltungen verstanden und mitgeteilt werden. In dem die konkreten Erfahrungen im Arbeitsalltag zusammengetragen und verstanden werden. In dem die Beteiligten gefragt werden, welche Prioritäten sie setzen wollten und wo die Reise denn eigentlich hin gehen solle.
Unternehmerisch denkende Menschen wollten einfach selbst gestalten. Höre ich mich sagen. Und wenn sie es schon verlernt hätten, wäre es höchste Zeit, diese Fähigkeiten wieder herauszufordern.
Von der gezielten Suche nach genau diesen Kernkompetenzen ist dann wieder die Rede. Davon, dass vielleicht etwas frischer Wind gut täte. Von der geplanten Kampagne mit dem knackigen Slogan auf leuchtendem Untergrund. Davon könne man sich eine Menge versprechen, habe die Marketing-Agentur versichert. Der Personalberater habe das ebenfalls bestätigt – und auf ein paar sehr interessante Profile hingewiesen, die gerade im Markt verfügbar seien. Alles in allem eine viel versprechende Aussicht.
Sobald dieser bevorstehende Wechsel in der Führungsebene abgeschlossen sei, solle man sich nochmals zusammensetzen. Derzeit sei das Team für so etwas noch nicht reif. Höre ich sagen. Man könne sich nicht vorstellen, dass sich die eigene Crew in ihrem derzeitigen Zustand wirklich ehrlich über „Persönliches“ wie konkrete Erfahrungen im Arbeitsalltag auszutauschen bereit sei. Und dann sei das ja vertane Zeit. Eine Umbildung der Führungsmannschaft führe natürlich viel schneller zu einer sichtbaren Veränderung.
Selbstredend. Meine ich. Und verkneife mir die Frage nach dem Ziel der Veränderung.
Da fällt mir plötzlich wieder der Helmut Qualtinger ein.
Ich bedanke mich für das Gespräch und verabschiede mich höflich. Den Namen meines Gesprächspartners setze ich auf die Liste mit den Adressen für die Weihnachtskarten. Bis dahin werde die Umbildung der Führungsebene mit Sicherheit abgeschlossen sein.
Der Fisch beginnt am Kopf zu gesunden. Fällt mir wieder ein.
Aber davon war ja schon die Rede.
Aber lassen wir das. In der Praxis ist das eh von geringer Relevanz. Der Kunde wählt Gott sei Dank immer noch nach eigenem Gutdünken. Lästig wird’s nur, wenn die Heerscharen unterbeschäftigter arbeitsmarktpolitisch relevanter Randgruppen wieder einmal einen Hexensabbat veranstalten. „Unternehmensberater wagt es, in einem Führungstraining nach der persönlichen Erfahrung von Autorität zu fragen!“ Da überschreitet er/sie/es selbstverständlich Kompetenzen und hätte korrekter Weise sofort einen Kinderpsychologen beiziehen müssen – am besten über 40 und langzeitarbeitslos. Weiblich könnte zur Not auch nicht schaden.